Ale nie musi tak być!
Ocena wyników powinna być formalną, ale spokojną dyskusją na temat celów firmy i pracownika, aby upewnić się, że wszyscy są zadowoleni i że wszystkie potrzeby są zaspokojone. Nie powinno być żadnych niezręczności ani emocji.
Jeśli jesteś menedżerem po raz pierwszy lub nie do końca opanowałeś sztuczkę polegającą na przeprowadzeniu łatwej oceny wydajności pracownika, przeczytaj poniższe wskazówki!
Przed przeglądem
1. Ustal jasne cele od początku roku
Na początku roku powinieneś osobiście spotkać się z pracownikami, aby zrozumieć, co chcieliby osiągnąć, a także wyznaczyć sobie osobiste cele. Na przykład, jeśli pracujesz w dziale sprzedaży, od samego początku powinieneś ustalić jasne cele, aby Twoi pracownicy wiedzieli, nad czym pracują. To również nada ton ocenie i da ci coś, na czym możesz oprzeć swoje wyniki przez cały rok.
2. Przekaż opinię przez cały rok
Kiedy pracownik wchodzi do pokoju oceny, nie powinno być żadnych niespodzianek, dlatego ważne jest, aby przekazywać informacje zwrotne na temat jego wyników przez cały rok. Nie chcesz ich podnosić za ich zachowanie wobec kolegi trzy miesiące później! To tylko ich zlikwiduje i doprowadzi do zakwestionowania twoich umiejętności menedżerskich, ponieważ nie powiedziałeś czegoś wcześniej.
Dlatego jeśli zauważysz problem przed oceną, porozmawiaj o tym z pracownikiem i ustal strategię jego rozwiązania. W ten sposób możesz omówić ich postępy lub ich brak podczas corocznego spotkania.
3. Mają przejrzystą strukturę
Powinien istnieć jasny proces, który kierownicy i pracownicy powinni stosować w poszczególnych działach, jeśli chodzi o coroczne oceny w miejscu pracy. Wszyscy menedżerowie powinni mieć ten sam wzór formularza oceny i powinni przekazać go swoim pracownikom, aby wypełnili go co najmniej kilka tygodni przed zaplanowanym spotkaniem, podając im ten sam termin.
Zaproszenia z kalendarza powinny być również wysyłane do wszystkich pracowników i nie powinny być wprowadzane żadne zmiany ani informacje zwrotne, chyba że istnieje wyraźna nagła sytuacja, którą należy wziąć pod uwagę. W ten sposób wszyscy wiedzą, czego się spodziewać i będą postępować zgodnie z prawidłowym protokołem.
4. Przygotuj się na spotkanie
Nie ma nic gorszego niż pójście na spotkanie nieprzygotowane. W końcu to Ty powinieneś przewodzić recenzji i powinieneś mieć jasną strukturę punktów, które chciałbyś przedstawić. Aby upewnić się, że jesteś w pełni przygotowany, powinieneś opracować plan rozwoju na podstawie notatek z roku. Powinieneś także przejrzeć formularz samooceny swojego kolegi i włączyć do oceny części dotyczące jego opinii.
Podczas przeglądu
5. Zacznij od pozytywnej nuty
Rozpoczęcie od pozytywnego tonu jest zawsze dobrą metodą. Nikt nie chce powiedzieć, jak bardzo są bezużyteczni, a następnie siedzieć tam przez kolejne 30 minut szalejących w środku, nie słuchając niczego, co powiedziałeś. Zamiast tego warto zacząć od prostego pytania, takiego jak „Jak sobie radziłeś w tym roku?” lub wymieniając wszystkie wspaniałe rzeczy, które osiągnęli. Jeśli pojawi się jakaś krytyka, zapisz ją na później.
6. Zmień go w dwukierunkową rozmowę
Skuteczny przegląd wydajności wymaga otwartej, dwukierunkowej rozmowy. Powinieneś stale zadawać pytania i składać oświadczenia, które szukają wkładu pracownika. Powinieneś być w stanie zrozumieć, na czym polega ich proces myślowy i czy mają jakiekolwiek obawy.
7. Nie bądź konfrontacyjny
Jeśli musisz omówić coś negatywnego, zrób to w konstruktywny sposób. Powinieneś wyrazić swoje obawy w danej sprawie, a następnie znaleźć sposoby na wdrożenie ulepszeń. Innymi słowy, nie zaczynaj oskarżać swojego pracownika o pewne rzeczy; zamiast tego zapytaj ich, co sądzą o konkretnej sytuacji.
8. Omów równowagę między pracą a życiem prywatnym
Ważne jest, aby pracownicy zachowali równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, aby nie czuli się później wypaleni! A czy jest lepsza okazja niż coroczna ocena w celu omówienia? To świetny czas, aby omówić ich ogólne szczęście i przyszły rozwój, aby stworzyć plan rozwoju. Nawet jeśli nie jest to najbliższa przyszłość, dobrze jest mieć cel końcowy w zasięgu wzroku.
9. Złóż tylko obietnice, których możesz dotrzymać
Tak wiele razy słyszałem o przełożonych, którzy nie dawali za wygraną, czy to o wyższą pensję, zmianę stanowiska czy lepsze świadczenia. A wiesz jak to się skończyło? Pracownik czuje się zdemotywowany i szuka gdzie indziej lepszych możliwości. Morał tej historii jest taki, że nigdy nie powinieneś składać obietnic. Publikuj ogłoszenia tylko wtedy, gdy coś zostało oficjalnie zatwierdzone przez kierownika.
10. Poproś pracownika o opinię
Ponieważ jest to rozmowa dwustronna, należy poprosić pracownika o opinię na temat zarządzania. Mogą mieć ważne punkty, które przeoczyłeś. Możesz zapytać, co zrobiłeś, aby pomóc w ich wykonaniu lub co chcieliby, abyś robił dalej. Pamiętaj, aby wprowadzić wszelkie zmiany konieczne, aby pokazać swoim pracownikom, że ich opinia ma również znaczenie!
11. Zakończ pozytywną notatką
Upewnij się, że pracownik opuszcza pokój, czując się zmotywowany i produktywny. Powinieneś podsumować swoją ogólną ocenę i przejrzeć wszystkie punkty, nad którymi będziesz pracować, aby poprawić w nadchodzącym roku. Zasadniczo powinieneś sprawić, by poczuli, że mogą z tobą porozmawiać, gdy potrzebują wskazówek.
Po przeglądzie
12. Pozwól im przejrzeć twoje notatki
Po dokonaniu oceny należy przekazać pracownikowi kopię formularza oceny, aby mógł przeczytać notatki i, jeśli się zgodzi, podpisać. Powinieneś zachęcić ich do zrobienia kopii, aby mogli wrócić do niej przez cały rok.
13. Przekaż kopię do działu HR
Po podpisaniu formularza przez pracownika należy przekazać tę kopię do działu HR, aby przechowywać go w aktach pracownika. Pomoże to działowi analizować dane i zauważą powtarzające się wzorce. Pomoże to zidentyfikować wszelkie obszary wymagające poprawy, czy to dodatkowe szkolenie, czy różne metody zarządzania.
14. Kontynuacja wszelkich podjętych działań
Jeśli podczas spotkania opracujesz plan działania, musisz dotrzymać obietnicy i monitorować z pracownikiem co tydzień lub co miesiąc, aby upewnić się, że robią niezbędne postępy. Bez względu na to, jak pod śniegiem jesteś, ważne jest, aby ustawić przedziały czasowe w kalendarzu od momentu oceny, aby upewnić się, że trzymasz się swojego planu. To pokaże pracownikowi, że naprawdę jesteś zainteresowany jego rozwojem (którym powinieneś być) i zachęci go do robienia lepiej.
Podsumowując, chcesz, aby pracownik opuścił pokój, czując się usatysfakcjonowany swoją wydajnością i pracą. I jeśli wykonasz te kroki, powinieneś być na dobrej drodze - nawet jeśli musisz dać trochę konstruktywnej krytyki.
Czy miałeś wcześniej trudności z przeprowadzeniem przeglądu wyników? Jeśli tak, dołącz do poniższej rozmowy i daj nam znać.
