Nie chodzi też tylko o zatrzymywanie ludzi. Wydajność Twojego zespołu jest bezpośrednio związana z jego zaangażowaniem i wyzwaniem. Jeśli twoi pracownicy są wyposażeni w szerszy zestaw umiejętności, lepsze metody szkolenia i bardziej zdefiniowane podejście do realizacji celów kariery, zobaczysz bezpośrednie wyniki w ich pracy, dzięki czemu będzie to zwycięstwo nie tylko dla nich, ale także dla ciebie i twojej organizacji.
Jak więc wprowadzić te zmiany?
Zebraliśmy listę najlepszych sposobów na rozpoczęcie pracy; oto jak rozwijać swoich pracowników…
1. Najpierw spójrz w lustro
Nikt nie będzie słuchać twoich rad ani nawet traktować cię poważnie, jeśli nigdy nie będziesz ćwiczyć tego, co głosisz. Dawanie przykładu przykładem jest jednym z najbardziej skutecznych sposobów przekazywania wiadomości bez konieczności pouczania ludzi o ich zachowaniu, a jeśli odniesiesz sukces w tym, co robisz, pracownicy będą próbowali go naśladować.
Może to również oznaczać dzielenie się własnymi doświadczeniami ze swoim personelem. Wyjaśnij, jak radziłeś sobie z niektórymi sytuacjami w przeszłości - dotknij nie tylko tego, co zrobiłeś dobrze, ale także, co ważne, błędów, które popełniłeś. Dobrzy liderzy mentorują ludzi pod ich kierownictwem, a zanim będziesz mógł starać się kierować i rozwijać innych, najpierw musisz być w najlepszej formie.
2. Inwestuj finansowo w swój zespół
Jak mówi przysłowie: ludzie są twoim najcenniejszym zasobem; dlatego musisz się nimi opiekować i poważnie podchodzić do ich rozwoju. Jeśli to oznacza, że poprosisz dział HR o włożenie rąk do kieszeni, niech tak będzie.
Nie musi to również oznaczać zatrudnienia motywujących mówców lub inwestowania w aktualizacje systemu szkoleniowego; możesz na przykład zabrać swój zespół z biura na wycieczkę związaną z plażą. Korzyści z pomieszania rzeczy i oferowania pracownikom czegoś innego są wyraźnie widoczne dla wszystkich, a na dłuższą metę ich zwiększone zaangażowanie i umiejętności, które będą rozwijać, będą korzystne dla wszystkich.
3. Nie dawaj rozwiązań - zachęcaj ich
Pracownicy nigdy nie będą się rozwijać, jeśli zostaną im udzielone odpowiedzi na ich problemy. Zamiast tego powinieneś skoncentrować się na zapewnieniu im narzędzi do wyciągania własnych wniosków. Oczywiście nie oznacza to, że powinieneś porzucić swój personel i powiedzieć im, aby wszystko sami wymyślili; zamiast tego spróbuj trenować i wyciągać z nich odpowiedzi. To nie tylko rozwinie ich umiejętności analityczne, ale także zwiększy pewność siebie w ich zdolności do bardziej samodzielnego rozwiązywania problemów.
Dodatkowo, zachęcając pracowników do wzięcia większej odpowiedzialności, ich umiejętności przywódcze również naturalnie się poprawią. Posiadanie grupy liderów może tylko wzmocnić twój zespół, więc nie przeocz tego cennego punktu.
4. Deleguj zadania
Zgodnie z tym punktem delegowanie odpowiedzialności jest kolejnym ważnym narzędziem rozwojowym. Jako menadżer może czasem łatwo zrobić wszystko samemu - szczególnie zadania, które pochłaniają mnóstwo cennego czasu - dlatego tak ważne jest, aby zabrać innych na pokład.
Pozwoli to nie tylko skoncentrować się na innych rzeczach, ale także da szansę pracownikom zabłysnąć. Na przykład, mogą podejść do zadania w nieco inny sposób niż Ty lub mogą nawet opracować bardziej efektywny sposób robienia rzeczy w ogóle. Tak czy inaczej, tak uczą się Twoi pracownicy - a poza tym w razie potrzeby zawsze możesz udzielać wskazówek i porad.
Nawiasem mówiąc, nie lekceważ wpływu, jaki może to mieć również na twój rozwój menedżerski. Zdolność do zrzeczenia się kontroli i zaufania do personelu pomoże ci nie wpaść w przerażające pustkowie morale związane z mikrozarządzaniem, chorobą w miejscu pracy, która może mieć katastrofalnie negatywne konsekwencje dla wszystkich zaangażowanych osób.
5. Mierz wydajność i regularnie wyrażaj opinie
Chociaż w kręgach korporacyjnych termin „informacja zwrotna” stał się czymś modnym, niezaprzeczalne jest, że koncepcja ma wartość. Poświęcanie czasu na regularne siedzenie z poszczególnymi pracownikami - czy to formalnie, czy nieformalnie - i omawianie, co zrobili dobrze i gdzie mogliby poprawić, daje jasną strukturę i wskazówki dotyczące rozwoju pracownika.
Oczywiście należy to zrobić taktownie i pozytywnie, ale także musi to być wymierne. Podczas gdy prawdziwa wartość wskaźników wydajności jest nadal otwarta do dyskusji, o tyle pewien pomiar, aby ustalić, gdzie jest pracownik i gdzie powinien być, jest bardzo przydatny. Pozwala Ci, jako menedżerowi, określić, gdzie leżą mocne i słabe strony, i daje pracownikowi coś konkretnego do pracy.
Nie zapominaj, że oceny nie dotyczą wyłącznie pochwały lub konstruktywnej krytyki. Zapytaj każdego z pracowników, jakie są ich cele i ambicje oraz co myślą o swoim środowisku pracy. W końcu rozwój to droga dwukierunkowa, a to, co mówi pracownik, jest równie ważne, jak to, co masz do powiedzenia.
6. Dostosuj plany rozwoju do indywidualnych potrzeb
Chociaż oceny są cenną metodą rozwoju, są w zasadzie bezużyteczne, jeśli nie zostaną uwzględnione wyniki dyskusji; dlatego ważne jest, aby stworzyć plan rozwoju dla każdego pracownika.
Kluczowym słowem jest jednak „indywidualny”. Wiele organizacji - świadomie lub w inny sposób - jest winnych przyjęcia ogólnego podejścia do strategii rozwoju personelu, gdy rzeczywistość jest taka, że cele, kompetencje i ambicje każdego pracownika są różne. W rezultacie potrzeby nie są zaspokajane, a wzrost może zostać zahamowany, co prowadzi do niezadowolenia i braku zaangażowania.
Upewnij się, że każda osoba ma plan rozwoju, który jest specjalnie dla niej dostosowany. Dla jednego pracownika może to oznaczać uzyskanie większego zaangażowania w danym dziale, podczas gdy dla innego może rozwinąć szersze poczucie świadomości handlowej. Pamiętaj: im bardziej spersonalizowany plan, tym lepsze będą wyniki.
7. Poszerz horyzonty swoich pracowników
W większych organizacjach z wieloma działami wiedza o tym, co dokładnie robią na czwartym piętrze, może być tajemnicą. Jednak brak spójności i zrozumienia może mieć negatywny wpływ na wyniki firmy, a także na rozwój jej personelu.
Jeśli pozwala na to okazja, zorganizuj pracownikom spędzanie czasu w różnych działach, zdobywając podstawową wiedzę o tym, co robią inni i jak może to potencjalnie wpłynąć lub poprawić ich obecną rolę. Poznanie szerszego obrazu i uświadomienie sobie, w jaki sposób każda sekcja przyczynia się do ogólnego celu firmy, zniechęca do myślenia liniowego i poszerza horyzonty, prowadząc do bardziej dynamicznego i otwartego sposobu działania.
Dodatkowo może to prowadzić do odkrycia przez pracownika prawdziwego powołania. Częścią twojej odpowiedzialności za rozwój jest pomaganie ludziom w znajdowaniu szczęścia w ich roli, więc jeśli Hannah z zespołu audytowego wróci i wyjaśni, że kochała swoje dwa tygodnie z Fuzjami i Przejęciami, spróbuj zorganizować dłuższe oddelegowanie lub stałe przeniesienie. Możesz stracić dobrego członka zespołu, ale jeśli będą szczęśliwsi i skuteczniejsi gdzie indziej, powinieneś spróbować to uszanować i włączyć.
Rozwijanie pracowników to coś więcej niż prowadzenie nieparzystej sesji szkoleniowej lub symboliczna próba mentoringu. Najlepsi menedżerowie rozumieją znaczenie swoich ludzi i nadają priorytet postępowi i zadowoleniu nad wszystkimi innymi aspektami tej roli.
To także proces wzajemny: możliwości twojego zespołu wzrosną, a twoi pracownicy docenią i okażą lojalność wobec ciebie.
Jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś, upewnij się, że poświęcasz czas i zasoby na to niezwykle ważne zadanie - lub ryzykuj, że najlepsi ludzie cię opuszczą.
Jakie jeszcze sposoby możesz rozwijać swoich pracowników? Daj nam znać w sekcji komentarzy poniżej…
