Jako właściciel firmy lub menedżer ds. Zatrudnienia Twoja prywatna firma została zbyt wiele razy spalona zarówno przez pracowników, jak i kandydatów, którzy Twoim zdaniem byliby świetnym wyborem na liście płac.
Kandydat nie pojawia się na rozmowie kwalifikacyjnej, stosunkowo nowy pracownik nie pojawia się już w pracy, a stażysta, na którym grałeś, rozmawia przez telefon przez pół dnia.
Praca zawsze będzie twoją największą inwestycją, dlatego niezwykle ważne jest zastosowanie odpowiednich środków, aby zapewnić lepszy zwrot z inwestycji.
Dla firmy - dużej lub małej - nie ma bardziej wymagającego procesu niż zatrudnianie pracowników. To wielka inwestycja, aby skorzystać z ogromnej puli talentów i zaangażować tych specjalistów do swojej firmy. Od wynagrodzenia do świadczeń na utrzymanie, praca może być kosztowna dla każdego przedsiębiorstwa, szczególnie na dzisiejszym rynku globalnym.
Dlatego tak ważne jest, aby rekrutować kandydatów, stosując najlepsze praktyki - i wiedząc, czy pasują one do Twojej dużej korporacji lub startupu.
Co możesz zrobić, aby upewnić się, że zatrudniłeś najlepszego kandydata? Oto siedem wskazówek.
1. Użyj listy kontrolnej do zatrudniania
Czego szukasz u pracownika?
Jeśli masz z góry wyobrażenie o tym, czego chcesz od potencjalnego członka personelu, ważne jest, aby zapisać te umiejętności, cechy, kwalifikacje i doświadczenia.
Najlepszym sposobem na wykorzystanie tych cech zawodowych jest sporządzenie listy kontrolnej dotyczącej zatrudnienia pracownika, a następnie skorzystanie z tej listy kontrolnej podczas rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem.
Twoja lista kontrolna powinna zawierać takie informacje, jak zakres wynagrodzenia, podstawowe kryteria pracy i przydatności. Możesz sprawdzić każdą pozycję, zadając wnioskodawcy serię pytań lub możesz znaleźć informacje na temat jego CV.
2. Najpierw rekrutuj dobrych kandydatów
Tym bardziej, że lepiej nie jest mądrą strategią przy poszukiwaniu pracowników do zatrudnienia.
Możesz wierzyć w prawa średnich, ale nie chcesz marnować swoich ograniczonych zasobów na los. Zamiast tego musisz wziąć sprawy w swoje ręce i najpierw rekrutować dobrych kandydatów, co może być trudne do wykonania, choć na pewno jest to wykonalne.
Jak więc najpierw rekrutujesz dobrych kandydatów?
- Zrozum, jakie są obowiązki i obowiązki związane ze stanowiskiem.
- Uważnie przejrzyj CV tych, którzy znaleźli się na krótkiej liście.
- Poproś wnioskodawców o wypełnienie formularza oceny kandydata do pracy.
- Zapytaj swoich pracowników, czy znają kogoś do tej pracy.
- Wykorzystaj różne współczesne sztuczki HR, takie jak skanowanie mediów społecznościowych lub wyszukiwanie słów kluczowych w CV.
Co więcej, stosując tę taktykę, możesz nawiązać i rozwinąć relacje z kandydatami, którzy dotarli do półfinałów, ćwierćfinałów lub do pierwszej dziesiątki. Jeśli w przyszłości będzie dostępne inne stanowisko, możesz skontaktować się z tymi osobami i dowiedzieć się, czy są dostępne do pracy.
3. Sprawdź referencje
Wiele firm wciąż nie zdaje sobie sprawy z siły referencji. Referencje od poprzednich pracodawców są warte więcej niż największe CV na świecie, wspaniała rozmowa kwalifikacyjna lub doskonałe podanie. W każdym ogłoszeniu o pracy głównym żądaniem powinno być: „Prześlij i przynieś trzy referencje”.
Po otrzymaniu tych referencji, oprócz podstaw dat rozpoczęcia i zakończenia, tytułu i powodu odejścia z firmy, powinieneś zapytać:
- Czy ta osoba straciła dużo pracy?
- Czy możesz opisać ich doświadczenia związane z biznesem?
- Czy kiedykolwiek oceniałeś ich wyniki pracy, a jeśli tak, to jak to było?
- Czy zmieniłbyś tę osobę, gdyby nadarzyła się taka okazja?
- Czy możesz podać mi inne informacje, które byłyby cenne?
W ten sposób potwierdzasz referencje jak szef!
4. Szukaj kandydatów zorientowanych na karierę zawodową
Obecnie istnieją różne rodzaje pracowników:
- lej do pracy
- osoba ubiegająca się o wypłatę
- osoba składająca skargę
- nastawiony na karierę.
Jesteśmy pewni, że istnieją inne, ale te najbardziej się wyróżniają.
Który z nich chciałbyś zastosować? Można śmiało powiedzieć, że jest to osoba zorientowana na karierę zawodową. Jest to zdecydowanie osoba, którą chcesz mieć w swojej sile roboczej, ponieważ chce się rozwijać, rosnąć i być najlepszym, jak może być w Twojej firmie. Nie musisz prosić ich o podanie ich 110%, ponieważ automatycznie przekroczą i przekroczą - i zrobią to również dobrze!
Jeśli ktoś wykonywał 10 różnych prac w ciągu 5 lat, to wiesz, że to nie jest odpowiednie rozwiązanie.
5. Określ ich umiejętności miękkie
Na dzisiejszym rynku pracy pojawia się ciekawy trend: rosnąca liczba specjalistów pozbawiona jest kluczowych umiejętności miękkich. Podczas gdy młode pokolenie pracowników jest najbardziej inteligentne i wykształcone w historii ludzkości, brakuje ich w innych obszarach, co prowadzi do czegoś, co nazywa się luką w umiejętnościach miękkich.
Składają się one z:
- komunikacja (SMS-y się nie liczą)
- etyka pracy
- zdolność adaptacji
- Praca w zespole
- punktualność.
Rzeczywiście, dla typowego młodego pracownika może to nie wydawać się ważne, jeśli spędziłeś ostatnie cztery lata, a 35 000 $ zostało programistą lub technikiem medycznym. To powiedziawszy, są one dziś kluczowymi aspektami dla większości firm.
Dlatego jako pracodawca musisz określić ich umiejętności miękkie. Można tego dokonać sprawdzając referencje, przeprowadzając wywiady z kandydatami i zapewniając rzeczywiste scenariusze.
6. Rozważ ich dopasowanie kulturowe
Jednym z powodów sukcesu niektórych firm jest ich kultura korporacyjna. Edward Jones nagradza ciężką pracę mianem „partnera”, Airbnb zamienia swoją siedzibę główną w domową, a Zappos wprowadza podejście holakracyjne - zdecentralizowaną strukturę zarządzania.
Jeśli masz wyjątkową kulturę korporacyjną lub po prostu masz zwartą grupę, musisz zdecydować, czy potencjalny klient pasuje do Twojego biura.
Czy wpłyną negatywnie na strukturę Twojej firmy? Czy odizolują się w kącie i wykonają swoją pracę? Czy przyniosą toksyczność kulturze i cofną całą pracę, którą wykonaliście?
Nie chcesz, żeby ktoś wszystko zepsuł!
7. Przyjmij wywiady wstępne
Wywiady Prescreen mogą zaoszczędzić firmie dużo czasu. Od dni spędzonych na przeprowadzaniu wywiadów na temat potencjalnych ataków Twojej firmy, przeznaczasz cenne zasoby na coś, co można by ograniczyć do jednego dnia. Jak temu zapobiec? To proste: przyjmuj wywiady wstępne.
Rozmowa wstępna odbywa się przez telefon, a kandydat jest proszony o podstawowe informacje, takie jak oczekiwania płacowe, kwalifikacje i czy pasują do twojej kultury. Zamiast marnować czas i pieniądze na przybycie do fizycznej lokalizacji i zadawanie tych pytań, ankieter telefoniczny może to zrobić.
Jeśli kandydaci przejdą wstępną rozmowę wstępną, mogą przejść do rozmowy bezpośredniej, którą można wykorzystać do bardziej poważnych, złożonych i interesujących pytań i rozmów.
To tylko jedna taktyka uzupełniająca ogólne starania dotyczące selekcji kandydatów.
Umiejętność zatrudnienia odpowiedniej osoby nie jest nauką ścisłą. Szukanie najlepszego mężczyzny lub kobiety do pracy wymaga wielu różnych metod. Każdy przedsiębiorca lub specjalista ds. Zasobów ludzkich, który twierdzi, że ma głupi proces zatrudniania najlepszego kandydata, przesadza.
To powiedziawszy, istnieje mnóstwo nowych technik, aby zdobyć tego idealnego profesjonalistę, który pomoże Twojej firmie osiągnąć ostateczny wynik. Łatwiej powiedzieć niż zrobić, ale musisz przyjąć odpowiednią strategię rekrutacji, która odpowiada Twoim wysiłkom w firmie. Kiedy masz coś, co działa i oczywiście osiągasz cel, jakim jest zatrudnienie najlepszych i najzdolniejszych, nigdy nie pozwól temu odejść.
Czy masz coś, co chciałbyś dodać? Dołącz do rozmowy poniżej i daj nam znać.
