Przewodnik rekrutera dotyczący zatrudniania najlepszego kandydata

Jako specjalista ds. HR lub menedżer odpowiedzialny za rekrutację powinieneś wiedzieć, że zatrudnienie najlepszych nie zawsze jest łatwe. W rzeczywistości proces rekrutacji jest trudny, ponieważ najczęściej odpowiednią osobą do pracy będzie ktoś zupełnie nieoczekiwany. Nie wszyscy będą mieli takie same umiejętności i kwalifikacje, więc znalezienie idealnego kandydata może być trudne. Dlatego obowiązkiem rekrutera jest utrzymywanie otwartości umysłu i patrzenie poza CV i pytania dotyczące wywiadów w celu znalezienia najlepszego rekruta.

Co sprawia, że ​​świetnie się wypożycza

Oczywiście należy się spodziewać poziomu trudności. Ludzie są z natury wyjątkowi, więc przewiduj kilka niespodzianek. Osoba, która wygląda świetnie na papierze, może łatwo okazać się najgorszym zatrudnieniem, a osoba z brakiem odpowiednich kwalifikacji może być kolejną najlepszą rzeczą w branży. Ta nieprzewidywalność jest właśnie powodem, dla którego tak trudno jest opisać, czym jest naprawdę świetny wynajem.

Ogólnie rzecz biorąc, osoba odpowiednia na to stanowisko będzie entuzjastyczna. Oznacza to, że jeśli zdarzy ci się spotkać kandydatów, którzy są dość bierni wobec tej perspektywy, natychmiast wyeliminuj ich z konkursu. Ci ludzie mogą zaoferować tylko tyle, a celem jest znalezienie profesjonalisty, który zechce przekroczyć wszelkie oczekiwania i odnieść sukces w tej roli.

Tymczasem nie unikaj osób, które nie mają wszystkich niezbędnych kwalifikacji, ponieważ nie jest to trudne do nauczenia się, a przy odpowiednim poziomie ekscytacji nawet idealna osoba może zostać ukształtowana w idealnego pracownika.

Pojęcie wspaniałego zatrudnienia może być abstrakcyjne, ale nie oznacza to, że nie ma kilku czeków, które można wprowadzić, aby zapewnić, że potencjalny pracownik może zostać idealnym pracownikiem. Oczywiście podekscytowani i zmotywowani ludzie powinni być celem, a przekonasz się, że tacy ludzie zwykle wykazują chęć rozwoju zawodowego poprzez ciągłe doskonalenie się.

Kluczowe wskaźniki potencjału kandydata

# 1 Wyniki historyczne

Samo doświadczenie zawodowe nie może wskazywać na potencjał sukcesu danej osoby. Na przykład absolwenci nie będą mieli pożądanego poziomu doświadczenia, ale mogą być równie utalentowani jak ich bardziej doświadczeni odpowiednicy. Zamiast skupiać się na tym, ile lat spędzili na danym stanowisku, szukaj osiągnięć i wymiernych rezultatów.

# 2 Kreatywność i innowacje

Przyszłość wskazuje na kreatywność, a organizacje zainteresowane postępem powinny zapewnić innowacyjność swoich pracowników. Dlatego ważne jest, aby patrzeć poza ograniczenia branży i aktywnie szukać ludzi, którzy są myślicielami przyszłości i są zaangażowani w inne rzeczy. Istnieje duża szansa, że ​​ktoś z innego pochodzenia będzie mógł przenieść nową wiedzę do branży i pomóc Twojej organizacji stać się zakłócającym branżę.

3. Firma Kultura Fitness

Kultura firmy była modnym słowem od ostatniej dekady i to nie tylko dlatego, że Google zainstalował slajdy w swoich biurach. Ma to również związek z faktem, że zasoby ludzkie zdały sobie sprawę z możliwości bardzo dobrego dopasowania. W rzeczywistości, zgodnie z badaniem z 2005 r., Osoby dobrze dopasowane kulturowo były w stanie uzyskać więcej satysfakcji ze swojej pracy i identyfikować się z celami organizacji.

4. Postawa wzrostu

Specjalista zainteresowany rozwojem kariery również będzie zainteresowany pomocą w rozwoju organizacji, dlatego ważne jest, aby firmy zatrudniały ludzi o takim sposobie myślenia, aby mogli dostosować swoje wizje do wizji organizacji.

Aby upewnić się, że wnioskodawca jest zainteresowany rozwojem, szukaj kandydatów, którzy stale się doskonalą, zdobywając wiedzę, umiejętności i kwalifikacje. Pracownicy zainteresowani rozwojem będą również zainteresowani podejmowaniem wyzwań, co będzie widoczne po skokach w ich przeszłości.

5. Zaangażowany i lojalny

Utrzymanie pracowników jest poważnym problemem, nawet dla firm, które twierdzą, że są przeznaczone do wysokich obrotów. Przyswajanie nowego personelu jest trudne, kosztowne i może spowolnić organizację, dlatego ważne jest, aby unikać go w jak największym stopniu. Oczywiście nie oznacza to, że rekruterzy powinni zakazać pracy - to przecież trend wśród pokoleń militarnych - ale kandydat, który nie był w stanie pozostać dłużej niż sześć miesięcy, powinien wyrazić pewne obawy.

Bądź realistą

Zatrudnienie kogoś, kto ma wszystkie powyższe cechy, może być świetne i może pomóc organizacji osiągnąć jej cele, ale ważne jest również, aby upewnić się, że Twoje cele rekrutacyjne są realistyczne. Zatrudnianie najlepszych talentów oznacza zapewnianie korzyści i korzyści. Jeśli budżet jest napięty, a oferowane wynagrodzenie jest niższe niż standard branżowy, rodzi się pytanie, czy należy obniżyć poprzeczkę i poszukać specjalistów kalibru firmy.

Należy również zauważyć, że jeśli Twoja organizacja nie ma reputacji lidera branży, nie należy szukać gwiazd. Osoby, które są wyjątkowo utalentowane, będą zainteresowane pracą dla firm, które mogą uczynić je bardziej widocznymi, więc spójrz na to, co firma może zaoferować i odpowiednio zdecyduj.

Planowanie procesu

Zorganizowanie procesu rekrutacji sprawi, że będzie on mniej czasochłonny, a także zapewni lepsze wyniki, więc zacznij od wizualizacji zadania. Obejmuje to podjęcie decyzji, jakie są wymagania, gdzie szukać kandydatów i jak kogoś zatrudnić. Poniższy przewodnik krok po kroku pomoże ci we właściwym nastawieniu, więc spójrz:

Krok 1: Zidentyfikuj cele

Znajdź wszystkie szczegóły dotyczące pozycji. Gdzie zmieści się nowy pracownik ">

Krok 9: Sprawdź ich referencje

Błędem wielu menedżerów ds. Rekrutacji jest to, że nigdy nie sprawdzają referencji kandydatów. Jest to jednak ważny krok, ponieważ nikt nie może zapewnić więcej wglądu niż czyjś poprzedni szef.

Krok 10: Złóż ofertę

Kiedy będziesz gotowy złożyć ofertę, usiądź z nowym pracownikiem i porozmawiaj z nim o oczekiwaniach firmy. Spodziewaj się, że on lub ona będzie chciała negocjować swoje wynagrodzenie, więc bądź na to przygotowany.

Jak przyciągnąć talent

Ważne jest, aby zrozumieć, że aby znaleźć najlepszą, proces rekrutacji musi stać się kampanią marketingową. Wielu menedżerów ds. Rekrutacji nie rozumie, że nie wszyscy będą chcieli dla nich pracować i że, o ile nie zaoferują czegoś w zamian, utalentowani kandydaci nawet nie rozważą złożenia podania.

Kluczem do sukcesu strategii jest zrozumienie, że aby znaleźć najlepszych kandydatów, musisz przyciągać ludzi. Podobnie jak każda udana kampania marketingowa musi przekonywać ludzi, że mają coś do zyskania, osoby poszukujące pracy powinny również bądź przekonany, że zajmując to stanowisko, inwestują w swoją przyszłość.

Marka zatrudnienia

Marka zatrudnienia odnosi się do sposobu postrzegania organizacji przez obecnych lub potencjalnych pracowników. Zasadniczo to właśnie sprawia, że ​​pracownicy chcą zaangażować się w firmę, i sprawia, że ​​osoby poszukujące pracy są zainteresowane poszukiwaniem możliwości zatrudnienia. Zasadniczo marka zatrudnienia odnosi się do zdolności organizacji do zdobywania serc i umysłów swoich pracowników.

Słaba marka zatrudnienia nie tylko zmusi obecnych pracowników do szukania innych możliwości, ale także zniechęci potencjalnych rekrutów. Dlatego ważne jest, aby stworzyć markę, która będzie miała wpływ, ponieważ pomoże przyciągnąć talenty i ostatecznie doprowadzi do sukcesu.

Zwiększanie swojej marki

Krok 1: Spójrz wewnętrznie

Aby zwabić ludzi, firma powinna zacząć od zadawania pytań o jej obecny stan. Jeśli kierownictwo nie jest na najwyższym poziomie, istnieje duża szansa, że ​​organizacja będzie miała złą reputację, ponieważ będzie miała wysoki wskaźnik obrotów. Kandydaci aktywnie szukają tych informacji, ponieważ nikt nie chce utknąć pod szefem, który nie jest wykwalifikowany, więc upewnij się, że ludzie na poziomie kierowniczym rozumieją, że powinni wnieść wartość dodaną do firmy, sprawiając, że ich podwładni czują się doceniani.

Krok 2: Bądź na bieżąco z aktualnymi trendami

Następnym krokiem jest upewnienie się, że organizacja jest na bieżąco z trendami na rynku pracy. Czy pasuje to, co oferują konkurenci pod każdym względem "> 60 procent osób poszukujących pracy zgłosiło, że byliby zainteresowani podjęciem pracy z niższą płacą, ale lepszymi świadczeniami, dlatego niezwykle ważne jest, aby podnieść poprzeczkę i zaoferować utalentowanym kandydatom zainteresowani.

Krok 3: zaoferuj coś rewolucyjnego

Jeśli celem jest pokonanie konkurencji, organizacja musi zaoferować coś, czego nikt inny nie zrobi. Spójrz na inne branże i zobacz, jakie oferują korzyści, i wprowadź te same korzyści w swojej branży. Spowoduje to sensację, więc warto wziąć pod uwagę taktykę.

Należy zauważyć, że wzmocnienie marki firmy może być kosztowne, ale jednocześnie może przynieść satysfakcję, ponieważ może przyciągnąć odpowiedni tłum, co oznacza, że ​​biznes może się rozwijać.

Strategie przyciągania talentów

# 1 Zostań liderem w branży

Stanie się liderem w branży nie jest łatwym zadaniem, zwłaszcza jeśli obecny zespół nie może wesprzeć wizji organizacji, ale należy zauważyć, że talent przyciąga talenty i jako taki jest najskuteczniejszą strategią zatrudniania najlepszych talentów.

Dlatego tak ważne jest, aby każda firma była realistyczna w kwestii osób poszukujących pracy, które może przyciągnąć. Upewnij się, że rekrutowani kandydaci znajdują się w granicach organizacji, a następnie spójrz na techniki, dzięki którym uformujesz ich z najlepszych wyników. Osoby o zawodowych aspiracjach chętnie osiągną ten cel, dlatego ważne jest, aby skupić się na entuzjastycznych perspektywach.

# 2 Oferta standardowej pensji branżowej lub wyższej

Chociaż wspomniano wcześniej, że millenialsi są gotowi pracować za mniej pieniędzy, ale z lepszymi świadczeniami, nie oznacza to, że możesz mieć nadzieję na wiele, jeśli to, co oferuje firma, nie spełnia standardów branżowych. Utalentowani ludzie znają swoją wartość i dlatego nie będą skłonni poświęcić swojej przyszłości. Oferowanie co najmniej standardu branżowego oznacza, że ​​pozostajesz w konkurencji, więc spróbuj dopasować to, co oferuje konkurencja.

# 3 Elastyczność oferty

Niegdyś nieuchwytna równowaga między życiem zawodowym a prywatnym została ostatecznie uchwycona, a badania wykazały, że aby osiągnąć zrównoważoną pracę i życie osobiste, pracownicy muszą być w stanie pracować elastycznie. Badania dowiodły, że elastyczny harmonogram pracy pozwala na szczęśliwszego profesjonalistę i jako taki, pokolenie milenijne poszukuje stanowisk z tą korzyścią. Według Anne Donovan, lidera ds. Transformacji kapitału ludzkiego w PricewaterhouseCoopers, spośród wszystkich inicjatyw, które firma podjęła w celu zachowania talentu tysiąclecia, elastyczność była najbardziej udana.

# 4 Oferta uczenia się przez całe życie

Utalentowani ludzie szukają jednej rzeczy - rozwoju zawodowego. Aby rozwijać się zawodowo, należy kontynuować naukę i szkolenie - problem polega jednak na tym, że uczenie się przez całe życie może być kosztowne, a ponieważ większość pokoleń ma problemy z pożyczkami studenckimi, chcą pracodawców, którzy zainwestują w swoją przyszłość. Dlatego oferowanie uczenia się przez całe życie może być sekretem przyciągania najlepszych pracowników.

# 5 Kultura firmy

Bycie w pozytywnym otoczeniu nie tylko sprawia, że ​​pracownicy są szczęśliwsi, ale także zwiększa ich produktywność, dlatego firmy powinny szukać sposobów na rozwój pozytywnej kultury firmy. Oferowanie pracownikom tętniącego życiem środowiska może sprawić, że ludzie będą chętni do pracy i osiągać wyniki, dlatego niezbędne jest opracowanie strategii, które wzmocnią kulturę.

Jak rekrutować

Nie ma jednej strategii rekrutacji, która byłaby odpowiednia dla wszystkich, i dlatego istnieje wiele opcji dostępnych dla menedżera ds. Rekrutacji poszukującego personelu. Do najpopularniejszych strategii należą tablice ofert pracy, ponieważ są one łatwymi i prostymi sposobami na ogłoszenie oferty pracy. Wiele osób decyduje się na agencje rekrutacyjne, ale przy odrobinie badań może to zrobić każdy, kto zechce pójść o krok dalej.

W ciągu ostatnich kilku lat zaczęły być również wykorzystywane media społecznościowe, dlatego warto zastanowić się, jakie platformy, takie jak LinkedIn, Facebook i Twitter, mogą zrobić dla zatrudnienia. Istnieją jednak inne strategie, które mogą być również bardziej skuteczne. Polecenia pracowników i kłusownictwo również mogą przynieść rezultaty, dlatego ważne jest, aby spojrzeć na wszystkie opcje i zdecydować, które najlepiej pasują do celów firmy.

Zanim jednak przyjrzysz się strategiom rekrutacyjnym, ważne jest, aby zapisać skuteczny opis roli, ponieważ będzie to miało duży wpływ na pozyskanie kandydatów.

Pisanie efektywnej oferty pracy

Napisanie opisu stanowiska pracy jest jednym z najważniejszych aspektów rekrutacji najlepszych talentów. Świetny opis stanowiska nie tylko wymienia kwalifikacje i umiejętności, jakie powinien posiadać kandydat, ale działa również jako metoda przyciągnięcia najlepszych kandydatów.

Oto najlepsze wskazówki, które pomogą Ci napisać skuteczny opis stanowiska:

  • Zastosuj zasady marketingowe
  • Upewnij się, że podałeś wszystkie szczegóły
  • Wyjaśnij proces, który zainteresowane strony muszą zastosować, aby złożyć wniosek
  • Wspomnij o kulturze firmy
  • Uwzględnij słowa kluczowe
  • Użyj standardowego tytułu branżowego

Opcje rekrutacji

Istnieje nieskończona liczba opcji rekrutacji, ale aby zapewnić wyniki, ważne jest, aby skupić się na kanałach, na których będą często odwiedzać docelowi odbiorcy. Aby to zrobić, musisz przeprowadzić badania dotyczące docelowej grupy wiekowej. Tysiące pokoleń zwykle można znaleźć we wszystkich mediach społecznościowych, ale korzystają one również z tablic ofert pracy, więc połączenie tych dwóch elementów da doskonałe wyniki.

Polecenia pracowników są również popularną strategią wśród doświadczonych rekruterów, ponieważ pozwalają menedżerowi ds. Zatrudnienia zmienić cały zespół w rekruterów. Ale jeśli chcesz znaleźć najlepsze z najlepszych, powinieneś również rozważyć kłusownictwo.

Oczywiście zawsze istnieje możliwość wynajęcia agencji rekrutacyjnej, ale ponieważ możliwe jest skuteczniejsze reklamowanie pracy bez takiej agencji, być może najlepiej zrobić to samodzielnie.

# 1 Rady Pracy

Chociaż media społecznościowe są coraz popularniejsze, tablice pozostają potężnym narzędziem rekrutacyjnym. Oferują rekruterom możliwość zareklamowania postu w stosunkowo łatwy i bezpośredni sposób, a jednocześnie pozwalają użytkownikom z drugiej strony przewijać setki tysięcy wolnych miejsc pracy. Według danych Monster milenialsi nadal korzystają z tych narzędzi, chociaż zauważono, że to pokolenie jest bardziej zainteresowane dobrze zaokrąglonymi stronami kariery, które oferują tablice ofert pracy w połączeniu z poradami dotyczącymi kariery.

Dlatego jest to ważne dla każdego menedżera ds. Zatrudnienia, który jest zainteresowany znalezieniem najlepszych ofert pracy na tablicach. Wspaniałe jest to, że pozwalają na pełną kontrolę procesu rekrutacji. Na przykład listę zadań można tworzyć i dostosowywać do potrzeb organizacji, w tym SEO. Zapewniają również widoczność, która gwarantuje dużą liczbę aplikacji.

Jednak nie wszystko jest zauroczone forami, ponieważ często dostarczają aplikacje od niekwalifikowanych kandydatów, a publikowanie na najpopularniejszych stronach internetowych z karierą może być kosztowne.

Porady dotyczące oprogramowania [zdjęcie: zrzuty ekranów z zadaniami]

Zawsze możesz skorzystać z tablicy ofert CareerAddict, ponieważ nasz blog z poradami dotyczącymi kariery dociera do tysięcy miesięcznie odwiedzających, a tablica jest niedrogim rozwiązaniem, które staje się coraz bardziej popularne.

Inne tablice, które należy rozważyć:

  • Linkedin: lider w profesjonalnym świecie online, LinkedIn oferuje niezliczone możliwości (w tym bezpośrednie wysyłanie wiadomości do osób, którymi jesteś zainteresowany).
  • Rzeczywiście: Ponieważ jest to jedno z najpopularniejszych narzędzi w świecie rekrutacji, sprawi, że pozycja będzie widoczna dla milionów ludzi. Oferuje również wiele możliwości reklamowych.
  • Monster: Chociaż jedno z droższych rozwiązań, Monster może być skutecznym rozwiązaniem, ponieważ blog z poradami dotyczącymi kariery przyciąga duży ruch.

Spojrzenie na popularne tablice ofert pracy w branży jest również doskonałym pomysłem, ponieważ pomoże bardziej skoncentrować strategię rekrutacji.

Innym czynnikiem, który należy wziąć pod uwagę, jest to, czy warto inwestować w płatne tablice ofert pracy, czy też darmowe mogą być równie dobre. Ogólnie rzecz biorąc, płatne przyniosą lepsze wyniki. Te tablice oferują możliwość personalizacji postu i zapewnienia, że ​​pozostanie on na górze, dopóki nie wypełnisz pozycji.

# 2 Media społecznościowe

Media społecznościowe stają się wszechstronnym narzędziem w świecie rekrutacji i jako takie, każdy menedżer ds. Zatrudnienia, który chce osiągnąć wyniki, powinien uwzględnić je w swojej strategii. LinkedIn nie jest oczywiście jedynym narzędziem, które może pomóc w znalezieniu odpowiedniego kandydata, ponieważ w ten czy inny sposób wszystkie platformy społecznościowe mogą być równie skuteczne. W rzeczywistości dane zebrane przez Glassdoor pokazują, że większość osób poszukujących pracy aktywnie szuka pracy w tych kanałach.

Oferty pracy w mediach społecznościowych są przystępne, ale jeśli nie pamiętasz o swoim budżecie, może to łatwo przerodzić się w ogromny koszt, dlatego ważne jest, aby skupić się na płatnych reklamach w kanałach mediów społecznościowych, które mogą przynieść lepsze wyniki.

Aby ustalić, gdzie płatna reklama byłaby bardziej widoczna, porozmawiaj z zespołem marketingowym i poproś ich o wkład. Po wykonaniu tej czynności porozmawiaj ze wszystkimi pracownikami firmy i poproś ich o wypełnienie ankiety na temat preferowanych przez nich kanałów i ich przyjaciół. Na koniec spójrz na to, co robi konkurencja. Korzystając z informacji zebranych z badań, będziesz w stanie określić najlepszy kanał społecznościowy do zareklamowania pracy.

  • Facebook: Facebook, jako najpopularniejszy kanał, otwiera Cię na ogromną publiczność, która sprawi, że pozycja będzie bardziej widoczna, a także przyciągnie pasywne osoby poszukujące pracy. Pozwala również rekruterom na nawiązanie bardziej osobistego związku z kandydatami. Ponadto opublikowanie tutaj reklamy jest stosunkowo łatwe i proste.
  • LinkedIn : LinkedIn oferuje wiele opcji, a nawet ma bardzo udaną tablicę ofert pracy. Wspaniałe jest to, że pozwala rekrutującym na wyszukiwanie członków przez wyszukiwanie określonych słów kluczowych, a jednocześnie oferuje opcję wyszukiwania osób według firmy, dla której pracują. Może to zdziałać cuda dla twojej strategii kłusownictwa, więc nauka pisania ogłoszeń o pracę tutaj jest niezbędna.
  • Instagram: jeden z najbardziej lubianych kanałów, Instagram może sprawić, że rekrutacja będzie przyjemna i łatwa. Pamiętaj, że milenialsi są zainteresowani tym, aby ich praca miała sens, a to oznacza, że ​​dbają o to, dla kogo pracują, dzięki czemu możesz publikować zdjęcia kultury firmowej i projektów, aby zwabić ludzi. Publikowanie reklam na Instagramie nie potrwa długo, i zdecydowanie warto zainwestować.
  • Twitter: Kolejna świetna platforma do znajdowania talentów, Twitter pozwala na umieszczanie słów kluczowych / hashtagów w postach, dzięki czemu można je wyszukiwać, co oznacza, że ​​kandydaci będą mogli szukać firmy. Reklama tutaj może być niedroga, więc zdecydowanie jest coś, co można dodać do strategii rekrutacyjnej.
  • Snapchat : Snapchat od dawna uważany jest za plac zabaw w mediach społecznościowych dla nastolatków, ale według nowych danych starsze dane demograficzne również uwielbiają tę aplikację. W rzeczywistości 7 na 10 użytkowników to millenialsi, co oznacza, że ​​następny najlepszy pracownik może być gdzieś tam. Ta aplikacja ma wiele możliwości jako narzędzie rekrutacyjne, ponieważ pozwala na wykorzystanie historii do towarzyszenia ofertom pracy. Dowiedz się, jak sprawić, by Twoja marka była bardziej angażująca, a przekonasz się, że ta strona mediów społecznościowych może być naprawdę przydatna.

# 3 Polecenia pracowników

Jobvite

Pierwszym krokiem do każdej udanej strategii rekrutacyjnej jest zapytanie obecnych pracowników, czy znają kogoś, kto byłby dobrze dopasowany do firmy. Badania wykazały, że jest to najlepsza taktyka zatrudniania utalentowanych pracowników, którzy pozostaną z tobą na dłużej.

W rzeczywistości Jobvite stwierdził, że rekrutacja za pośrednictwem pracowników może zaoszczędzić czas, a także pozwala dotrzeć do pasywnych kandydatów, co może oznaczać zoptymalizowane wyniki. Badania wykazały również, że polecenia pozostają dłużej, co zasadniczo oznacza, że ​​może to również obniżyć koszty w dłuższej perspektywie.

Warto wspomnieć, że wielu ekspertów sugeruje zachęcanie pracowników do aktywnego uczestnictwa w procesie rekrutacji. Ta zachęta może być premią za każde zatrudnienie poleconego wysokiej jakości i jest utrzymywana na przykład dłużej niż sześć miesięcy lub może być gdzieś płatną podróżą itp.

Wdrożenie takiego programu może na dłuższą metę przynieść korzyści Twojej organizacji, a korzyści mogą być również bardziej natychmiastowe. Pracownicy, którzy polecą znajomym (z premią lub bez), będą zadowoleni, że zrobili komuś coś miłego, a nowi pracownicy będą czuli się bardziej komfortowo, jeśli mają już przyjaciela w miejscu pracy. Oznacza to, że początkowa niezręczność związana z podjęciem nowej pracy może zostać zniesiona, co jest korzystne dla wszystkich zaangażowanych; czy to pracownik, czy kierownictwo.

Jest wiele rzeczy, które możesz zrobić, aby kultywować kulturę firmy polecającej pracowników: niektóre firmy posuną się na przykład do drukowania koszulek i naklejek, ale tak naprawdę nie potrzebujesz tego. Dopóki kultura firmy jest pozytywna, ludzie będą chcieli polecać swoich przyjaciół, więc po prostu włącz ludzi w proces. Zacznij od rozpowszechnienia wiadomości i umożliwienia zespołowi przedstawienia swoich sugestii.

Chociaż zaleca się ustanowienie programu rekomendacji, nie wycofuj się i nie oczekuj, że inne osoby przeprowadzą dla ciebie rekrutację. Wymieszaj wszystkie powyższe strategie, aby zoptymalizować swoje rekrutacje.

# 4 Headhunting

Head Hunt odnosi się do twoich wysiłków, aby zwabić kogoś, kto obecnie pracuje dla konkurenta, i jest to nieetyczna strategia graniczna. Jest to jednak strategia z wieloma korzyściami. Na przykład ktoś, kto już pracuje w branży, będzie dobrze o tym wiedział, będzie wiedział, jak przewidywać trendy i będzie wiedział, jak osiągnąć określone cele.

Zasadniczo kłusownictwo eliminuje ryzyko zatrudniania kogoś, kto może nie zostać przetestowany lub który może być niekwalifikowany do pracy i właśnie dlatego tak wielu menedżerów ds. Rekrutacji wybiera tę taktykę.

Jednakże, aby mieć pewność, że nie wpakujesz się w żadne rzeczywiste kłopoty - tak jak w przypadku kłopotów prawnych - upewnij się, że nie ma klauzuli zakazu konkurencji w umowie potencjalnego kłusownika.

Kłusownictwo zasadniczo zmienia zasady procesu rekrutacji. Podczas gdy w przypadku bardziej tradycyjnych technik, w których osoba poszukująca pracy zwykle musi „uwieść” organizację, to firma zajmuje się kłusownictwem, więc należy upewnić się, że oferowana wartość ma wartość. Dlatego, aby skutecznie kogoś kłusować, będziesz musiał zaoferować mu dobrze zaokrąglony pakiet, który powinien obejmować wynagrodzenie na szczycie obecnego, godne uwagi korzyści, więcej obowiązków i lepsze wyzwania.

Proces rekrutacji

Trzeba przyznać, że dotarcie do tego etapu to nie spacer po parku, ale pamiętaj, że im więcej wysiłku włożysz w opracowanie strategii rekrutacji, tym łatwiej.

Czego należy szukać w CV kandydatów

Według danych zebranych przez CV StandOut, minimalna liczba CV, które menedżer ds. Rekrutacji otrzyma w Wielkiej Brytanii, wynosi 54. Teraz, w zależności od wielkości firmy i sukcesu kampanii reklamowej, liczba ta może być dziesięciokrotnie większa, więc to ważne aby proces przesiewowy był wydajny.

Pierwszym krokiem jest odrzucenie wniosków, które nie są istotne dla stanowiska z wielu powodów. Nie oznacza to jednak, że powinieneś zdyskwalifikować kandydatów, którzy nie pasują do profilu w 100%, ale powinieneś mieć kilka wskazówek, aby ułatwić kandydowanie na krótką listę.

Skoncentruj się na skanowaniu aplikacji i aktywnym poszukiwaniu określonych rzeczy. Pierwszą rzeczą, na którą powinieneś zwrócić uwagę, jest to, czy CV kandydata zostało dostosowane do wymagań stanowiska. Zgłoszenia bez słów kluczowych należy odrzucić, ponieważ albo kandydat nie posiada wymaganych kwalifikacji, albo nie poświęcił czasu na dostosowanie swojego CV; którykolwiek ze scenariuszy oznacza, że ​​wnioskodawca nie powinien przejść do następnego etapu.

Aplikacje, które przejdą przez ten początkowy etap, należy następnie przejrzeć pod kątem czerwonych flag. Aby utworzyć listę kontrolną z czerwonymi flagami, porozmawiaj z szefem odpowiedniego działu i poproś również o ich uwagi.

Lista kontrolna czerwonych flag
  • Jest niechlujny lub mylący: zawiera kilka błędów gramatycznych i ortograficznych i jest napisany w sposób niejasny.
  • Kandydat jest seryjnym liderem pracy: nie ma nic złego w zmianie stanowiska, ale jeśli dana osoba nie pozostała na dłużej niż kilka miesięcy na każdym stanowisku, budzi to obawy, czy będzie to dobra inwestycja.
  • Istnieją niewyjaśnione luki w zatrudnieniu: chociaż możesz chcieć być pobłażliwy, ponieważ może to być dobry powód luki (na przykład opieki nad kimś), powinieneś spodziewać się pewnego nabycia umiejętności w porównaniu z długimi lukami w zatrudnieniu.
  • Regres w historii pracy: Osoba, która w swojej karierze cofa się, a nie rozwija, może być kiepskim wykonawcą lub nieodpowiedzialnym pracownikiem.
  • Brak przykładów: wymagane są przykłady wyjaśniające każde osiągnięcie.
  • Brak referencji: Referencje są wymagane, aby osoba rekrutująca mogła porozmawiać z kimś, kto pracował z wnioskodawcą, więc jeśli zdecydują się nie uwzględniać żadnej z tych osób, może to oznaczać, że mają coś, co chcą ukryć.

Wywiad z screeningiem telefonicznym

Rozmowy telefoniczne podczas rozmów kwalifikacyjnych są stresujące dla osób poszukujących pracy, ponieważ nie wiedzą, jakie pytania należy przewidzieć, a jednocześnie są zmuszane do rozmowy o swoich umiejętnościach i osiągnięciach. Mogą być jednak równie stresujące dla menedżera ds. Zatrudnienia, który jest zmuszany do kontynuowania rozmowy, jednocześnie zadając nieznajomemu głęboko osobiste pytania. Jednak przejście przez ten proces pozwala na pojawienie się bardziej pasjonujących kandydatów i dlatego jest to niezbędny krok.

Należy pamiętać, że celem jest poznanie kandydata i tego, czy jest on naprawdę zainteresowany tą szansą, dlatego szczegółowe omówienie roli i wymagań byłoby lepsze niż cel.

Często zadawane pytania obejmują:

  • Dlaczego chcesz tę pracę "> różne style rozmowy kwalifikacyjnej, ale kluczem jest określenie strategii, która odpowiada potrzebom strategii rekrutacyjnej. Dlatego zaleca się, aby pytania były formułowane w oparciu o obszary, które należy rozwiązać, a nie podjąć z listy najczęściej zadawanych pytań przez ankieterów.

    Sprawdź nasze wskazówki dotyczące przeprowadzania wywiadów przez Skype!

    Sprawdzanie referencji

    Brak staranności w sprawdzaniu dostarczonych referencji może być ryzykowny, ponieważ według badania CareerBuilder z 2012 r. Prawie 3 na 10 pracodawców, którzy sprawdzili referencje, złapało wnioskodawców kłamających, w tym fałszywych referencji. Co więcej, 3 na 5 pracodawców stwierdziło, że kiedy skontaktowali się z referencją, osoba ta nie miała nic pozytywnego do powiedzenia na temat wnioskodawcy.

    Poświęcenie czasu na sprawdzenie referencji wnioskodawcy może zaoszczędzić Ci czasu związanego z zatrudnieniem kogoś, z kim trudno jest pracować. Oto kilka pytań, które możesz zadać na podstawie referencji:

    • Jaki masz stosunek do kandydata na oprogramowanie rekrutacyjne, a nawet artykuły na temat wyboru najlepszych kandydatów?

      Czy masz jakieś inne wskazówki dla osób rekrutujących? Jeśli tak, udostępnij je nam w sekcji komentarzy poniżej!

Zostaw Swój Komentarz

Please enter your comment!
Please enter your name here