Zarządzanie niską wydajnością w pracy: 6 istotnych kroków do podjęcia

Wszyscy pracownicy przechodzą okres próbny, w którym menedżerowie oceniają swoje wyniki i sprawdzają, czy dobrze pasują do firmy. Ale po przejściu tego wstępnego testu zdarzają się sytuacje, w których pracownik (lub w niektórych przypadkach pracownicy) zaczyna wpadać w poślizg.

Jako menedżer Twoim zadaniem jest rozpoznanie, kiedy pracownik osiąga gorsze wyniki, i bezpośrednie rozwiązanie tych problemów. Jeśli masz problemy z identyfikacją i zarządzaniem tymi problemami, oto kilka wskazówek, które pomogą Ci wykonać to trudne zadanie.

1. Zrozum słabą wydajność

Zanim będziesz w stanie zarządzać problemowymi zachowaniami pracownika lub je poprawiać, lepiej lepiej zrozumieć, co dokładnie liczy się jako słaba wydajność pracy, która zazwyczaj dzieli się na trzy poziomy.

Pierwszym i najłatwiejszym do naprawienia spośród tych trzech jest gorsza skuteczność. Poziom ten zazwyczaj charakteryzuje się gwałtownym spadkiem wydajności pracownika. Przykładami tego są zwykle spóźnienie lub konsekwentne niedotrzymywanie terminu. Słabe wyniki są zwykle pierwszym sygnałem, że coś jest nie tak i należy je rozwiązać, gdy tylko zostanie zauważone.

Drugi poziom nazywany jest niewłaściwym postępowaniem. Dzieje się tak, gdy zachowanie pracownika zaczyna przeszkadzać zarówno jednostce, jak i firmie. Przypadki niewłaściwego postępowania obejmują niezapowiedziane uczestnictwo w spotkaniach; zachowując się niegrzecznie w stosunku do kolegów lub kierownictwa badmouthing.

Ostatni to rażące przewinienie; gdzie pracownik zaczyna wykazywać oznaki gwałtownych tendencji. Sytuacje należące do tego stopnia są zazwyczaj rozwiązywane przy pomocy twojego HR i zespołu prawnego.

2. Zbadaj dalej

Ludzkie zachowanie nie zmienia się z dnia na dzień, a dotyczy to również wydajności Twoich pracowników. Pozytywna Paula nie zmieni się nagle w negatywną Nancy po weekendzie - bez względu na to, jak ponure mogą być poniedziałki. Dlatego ważne jest, aby znać przyczyny tych zmian, aby można je było naprawić i aby nie przerodziły się w bardziej palący problem.

Po przedstawieniu problematycznemu pracownikowi, pierwszą rzeczą, którą powinieneś zrobić, to stworzyć oś czasu i zadać tyle pytań, ile możesz. Na przykład: „ Czy są nowe, czy są w firmie od dawna? Czy istnieją inne przypadki, w których pracownik źle się spisał? Czy po raz pierwszy wykazują oznaki problematycznego zachowania? Jak czuje się reszta zespołu? Jak wpłynęło to na firmę? ”

Ustalając, kiedy i jak zaczęły się problematyczne zachowania pracownika, masz większą szansę na ustalenie, co go spowodowało. Znajomość tych odpowiedzi dostarczy ci odpowiednich informacji i da ci lepszy pomysł, jak poradzić sobie z sytuacją.

3. Znajdź kompromis

Gdy poznasz przyczynę ich problematycznego zachowania, nadszedł czas, aby znaleźć najlepsze rozwiązanie. Na przykład, jeśli nowy grafik, którego zatrudniłeś, jest utalentowany, ale spóźnia się do pracy, ponieważ mieszka za daleko, być może możesz pójść na kompromis, zapewniając mu elastyczny harmonogram pracy. Może się to wydawać niekonwencjonalne, ale znalezienie rozwiązań pomagających nowym pracownikom w dostosowaniu się do środowiska biurowego jest zawsze łatwiejsze niż rekrutacja i szkolenie nowych talentów.

Jeśli jednak pracownik jest w firmie od dłuższego czasu, rozmowa może być trudniejsza. Po latach pracy mogą być nieco wrażliwi lub czuć się uprawnieni. Jeśli tak jest, jeszcze ważniejsze jest, aby porozmawiać z nimi jak najszybciej. Ale rozpocznij rozmowę od pozytywnej nuty i upewnij się, że ćwiczyłeś, co powiedzieć.

Niezależnie od tego, czy pracownik jest nowy w firmie, czy nie, ważne jest, aby znać przyczyny jego niskiej wydajności, w ten sposób wiedzą, co mogą poprawić, idąc naprzód.

4. Zastosuj odpowiednie sankcje

Oczywiście zdarzają się sytuacje, w których praca nad szczęśliwym kompromisem nie zawsze jest najlepszym rozwiązaniem. Gdy pracownik wykazuje konsekwentne, problematyczne zachowanie, bez względu na to, czy zawsze przychodzi na spotkanie późno, czy nie dotrzymuje terminu, powinien zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Jeśli słabe wyniki pracownika nie uzasadniają zwolnienia, utwórz plan poprawy wydajności (PIP). PIP musi zawierać zestaw celów, które powinni być w stanie osiągnąć w określonym czasie, zwykle od jednego do trzech miesięcy. Jak sama nazwa wskazuje, jest to narzędzie, które służy do pomiaru, o ile poprawiła się wydajność pracownika i czy wystarczy, aby utrzymać go w firmie. Podobnie jak w przypadku zawieszenia, PIP służy jako test dla pracownika o gorszych wynikach.

Przed wdrożeniem planu należy poinformować pracownika o tym, co zamierzasz zrobić, i poinformować go o zagrożonych konsekwencjach. Jest także kilku pracowników, którzy uważają, że umieszczenie w PIP jest pewnym znakiem, że zostaną zwolnieni. Zapewnij ich, że tak nie jest i że PIP jest sposobem firmy na zatrzymanie potencjalnie dobrych pracowników.

5. Regularne monitorowanie

Podobnie jak lekarz kontrolujący pacjenta, ważne jest również sprawdzenie statusu wydajności pracownika. Po wdrożeniu PIP pamiętaj o kontynuacji i śledzeniu ich zachowania. Pamiętaj, aby je pochwalić, jeśli wykazywały oznaki poprawy i zachęcić ich do robienia lepiej. To nie tylko zmotywuje ich, ale także utrzyma ich na palcach.

Jeśli ich wyniki są niespójne w tym okresie dyscyplinarnym, od Ciebie zależy, czy chcesz przedłużyć kurtuazję, dając im kolejną szansę, czy też nałożyć surowszą sankcję.

Krokiem powyżej PIP jest zawieszenie bez wynagrodzenia. Tego rodzaju sankcje należy jednak zastosować po co najmniej trzech pisemnych ostrzeżeniach lub spotkaniach dyscyplinarnych. W ich umowach należy również ściśle napisać, że kierownictwo ma prawo egzekwować tę szczególną sankcję.

6. Działaj natychmiast

Jeśli chodzi o zarządzanie niską wydajnością, ważne jest, aby działać szybko. Czasami menedżerowie zbyt długo przekazują informacje zwrotne pracownikom o gorszych wynikach, co powoduje, że czują się ślepi lub zdradzeni, gdy są poddawani postępowaniu dyscyplinarnemu lub, co gorsza, rozwiązani.

Gdy pracownicy nie mają możliwości doskonalenia się ani obrony, mogą złożyć formalną skargę, co spowoduje katastrofalne skutki dla firmy. Mogą podejmować kroki prawne, pisać kiepską recenzję online, rozpoczynać pogłoski o zarządzaniu lub badmouth firmy do znajomych i byłych kolegów.

Aby uniknąć tych nieprzyjemnych sytuacji, zawsze należy jak najszybciej zająć się pracownikami i informować o ich słabych wynikach.

Nie każdy pracownik jest taki sam. Niektóre wykazują oznaki problematycznego zachowania od samego początku, podczas gdy inne zaczynają działać po kilku miesiącach, a nawet latach. Jednak poprzez regularne zarządzanie wydajnością pracy nie powinno być trudno przeoczyć oznaki problematycznych zachowań, a najgorszych scenariuszy można zdecydowanie uniknąć.

Czy zdarzyło Ci się kiedykolwiek zepsuć słabą wydajność pracy pracownika? Powiedz nam wszystko o tym w sekcji komentarzy poniżej!

Zostaw Swój Komentarz

Please enter your comment!
Please enter your name here